员工忠诚的四大悖论（2）

添加日期：2010年8月12日 阅读：720

    悖论三：价值认同＝员工“忠诚” 
    古语有云：道不同，不相为谋。诚然，价值观上差异的存在会对员工“忠诚”产生致命的影响。价值观反映的是员工目标和利益，没有相同的利益和目标，很难想象员工“忠诚”从何而来。员工“忠诚”必然要仰赖于价值认同这一核心，戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔认为：无论聘用的是新进人员，或是负责经营*大事业体的管理阶层，都必须与公司的哲学和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对组织的*大目标有所贡献。 
    但是，反过来说却未必尽然。价值认同并不是保证员工“忠诚”的充分条件，只是必要条件之一。价值观也是在一定物质基础上形成的，人不能只依靠观念生活，员工对企业的忠诚在拥有价值认同的基础上还必须具备相应的物质保障。美国管理学家拉伯福指出：“人们会去做受到奖励的事情。”也就是说，单单价值观上的认同并不足以形成员工“忠诚”，企业必须通过一系列的激励措施实现员工的“忠诚”。简单地将“价值认同”等同于实现员工“忠诚”，可能导致对相关价值激励措施的忽视，难以构建满意的员工“忠诚”度。 
    悖论四：从一而终＝员工“忠诚” 
    弗雷德里克认为：忠诚是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。一旦曾经为之奋斗的“原则”不存在了，员工就可以主动选择离开。从本质上说，员工“忠诚”是一种忠诚于优秀的工作态度。员工遵守与企业的劳动合同中的各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并做出自己的贡献。 
    在大多数情况下，企业与员工都是独立的个体。个体员工无法决定或是改变企业的经营方针和战略。企业有招工的权利，员工也有选择企业的权利。随着企业的发展，其原有的价值观和文化也处于不断的变化之中。一旦企业出现个体员工无法接受的价值因素，员工的流动无疑对双方都有利。如果员工一方面在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，能够为企业的兴旺尽职尽责；另一方面，离职后，在一定时期内能保守原企业的商业秘密，不从事有损原企业利益的行为，这丝毫无损于员工“忠诚”。 
    事实上，这样的实例比比皆是。惠普公司的人员流动就比较大，在新招来的员工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下来的人肯定对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会帮助惠普做出很多有益的贡献。

        责任编辑：小徐     WWW.1168.TV    2010-8-12 11:21:55

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